书享界夜话｜如何处理能力强但传播负能量的员工|书享界-太阳成集团

如果一个人，能力很强，工作可以很出色完成，但会经常发牢骚，传播负面情绪。若按阿里价值观六脉神剑看，价值观得分低。不能重用。若按德鲁克的用人所长来评判，又可以重用。大家怎么看待这个事情？还是我理解的有问题？请指教。我公司又遇到这类型的，我思考了很久，不知道如何对待才更好。谢谢

由此我想到了，奈飞文化手册里的只招成年人，我在思考，这个观点是否适合，还是说我们企业应该具有培养成年人的能力和环境更重要？蓬生麻中，白沙在涅，老祖宗说的对还是奈飞的更好？

传播负面情绪会影响到整个组织的效能变低，如果能力确实非常强，公司在一定程度上需要他或依赖他，就给他放权，成立一个独立的事业部，一则尽量与团队隔离，二则给予一定空间充分发挥他的能力。如果公司不依赖，非强相关，辞退比较好。

我个人认为就是说在公司啊，是不可以去传播负能量的负能量，它就是一种病毒啊，员工聚在一起只会把公司说得越来越坏。我们要去提倡一种正能量和正向思维的文化，并且在这种文化从新人入职到后续的各种培训公司，文化建设公司价值观体系的完善，要不断的去强调。

我认为能力是可以被替代的事，可有替代人选，而价值观的分裂或者不认同，负能量的传播，将导致公司内部的至少是部分人的一个分裂以及与公司价值观的偏离。那么，那个个人能力所带来的收获，可能还不足以抵消因为负能量传播所带来的损失

不能重用，文化和价值观比能力重要多了。

果断干掉

管理只对绩效负责，能力强的人对公司绩效有比较好的贡献，不能简单地以某些问题而弃之不用，特别是在创业阶段或人才紧缺用人之际。关于负能量传播，其实可以就这个问题和他做约谈并制定相应的约束机制，双方达成共识，将此问题逐步化解。

@书享界会员朱总

个人绩效和集体绩效

负能量传播，其实可以通过沟通和机制来解决

这么多没睡的[捂脸]，谢谢大家的建议，我抛出问题，是想思考如何从正确，这个人无关紧要，对公司没有什么影响，只是，德鲁克的用人所长一直让我心神不宁

如果无法达成共识，可以再有下一步的举措，但实际上，很多问题可以通过沟通和机制来解决

@书享界会员朱总

我正是有跟你同样的想法，所以才心里纠结

@提问者 曹总

基本面之上用人所长

基本面之下越有能力越是害群之马

德才兼备是每个领导人都期待的结果，但实际上，要真正获得这些人才，需要领导人付出比较多的努力

阿里的文化里野狗是一定要打的

@@谭总

谢谢你们的建议，开除一个人容易，我也不是不舍得，我在思考，我到底做的对不对？未来还会遇到，还有没有更优解

野狗要打，那也要看公司处于什么样的阶段，阿里并不缺人才

人越换越优秀的

倒逼自己找人的能力

@提问者 曹总

企业经营，风险第一。

没有我也会换

厉害[强][强][强]

德鲁克学书法的故事，让我反思，是不是优秀的人都有些毛病，到底什么样的毛病可以容忍？什么样的绝不妥协？

多学学任老板吧？比德鲁克牛逼100倍[握手]

价值观就是红线，违反价值观 一定要干掉的

@谭总 [强]

@谭总

他们是一脉相承的，不冲突

我就只学他，足够了，目前还在悟呢，一直悟到进入了佛门[表情]

管理的灰度，很多东西不是非黑即白的

哈哈，一起好好学，任总的灰度哲学

传播负能量，也要做相应分析，不能一概而论

一个团队稳定好，还是不断的引进优秀人才换血好

负能量的传播，很多时候问题在于领导层

很大可能是我本身做得不够好，我在反思如何改善，或许不是他的问题，是我的问题

所有的问题都是你的问题

@朱总

你把我的话先打出来了[捂脸]

建议换人

这是最简单的方法

并且长治久安

[呲牙]有道理

@白总 [强][强][强]

我害得大家大半夜不睡觉，罪过[偷笑]

我们要找跟这个岗位相匹配的人

核心团队建设需要一个比较长的时间，一有问题就换人并不见得是一个好的方法

不过，这个也在于不同的领导风格，没有绝对的对错

没有什么是一顿日料解决不了了，去广东你请客就行了[握手]

价值观问题是早晚都会分开的，越晚分开危害越大

如果有，那就两顿日料。广东欢迎你，我在广东等你

我见过的牛人都是极度正能量的，对正能量有洁癖，我自己创建的公司第一条就是不许负能量[握手]

@朱总

一直认为团队要相对稳定，能力是可以锻炼的，只是时间问题，所以换一直不推荐，但也得适当更新血液，否则容易僵化

@白总 阿里对价值观非常严格

阿里的价值观比华为还厉害[强][强][强]

发牢骚和传播负能量并不见得就是价值观的问题，我主张先谈

@提问者 曹总

价值观是组织的基础。

警告过他吗？

哈哈，我带着这个问题，未来会尝试观察和验证，感谢各位这么热心

仁者见仁智者见智，我们也只是个人意见而已，关键还在于您的整体考虑

第一次批评和教育是你该做的，屡教不改按照规定惩罚也是你该做的，渐进直到他离开[握手]

我的这个人怎么解决都不重要，我是想听听各位对于此类问题的看法。这个人非公司核心人员。只是觉得开除可惜了一个苗子，所以才思考后面的问题

这个事情是大事，谨慎是对的，处理好了公司氛围上一个量级。

我打算把他换个新部门，让一个价值观正能量强的带领和引导他，并让他从事开创性工作，业绩效果好，价值观引导好，就留用重用，反之，劝退

裁员和开除人是管理者的必修课。

可以用但不可重用，如果这个员工不改变的话，因为偏离了企业看重的价值观，你得很明确的跟员工强调什么样的行为是在公司有发展的，什么样的是没有发展的，否则大家看到他这样做还被重用就都不在乎都往他那个方向走了，她这就成了害群之马了，跟他本人也要指出来，给机会但不容忍

但如果这个人人品有问题，有可能对企业造成其他的伤害，不能留

早上起来，学习各位的思想碰撞，个人建议，一是清晰认识负能量和价值观是不一样的，负能量是阶段性的可以通过方法和机制进行引导和规避的，而价值观长久沉淀的，如果与企业的战略与老板的思路冲突厉害，则很难达成一致；二是看目标对象来考虑，如果是年轻人，本身很多方面没有定型，有很多可塑性，应该给与更多机会。而如果是一个成熟的中高层管理人员，则建议果断放弃。供参考

菊厂的干部自我宣誓，员工的行为准则都有一条：不传播小道消息，不讲怪话。

建议大家看一下金一南讲关于我党早期革命的创业故事，南昌起义从几万人打到800人，迫不得已上井冈山，中间有多少讲怪话，脱离队伍。人有不满必然表达，要有渠道让人表达，菊厂典型的渠道就是心声社区。还有各种正向建设渠道，不是简单的管理选择。而是一套又一套的管理方法

企业无论文化、价值观、管理机制设置的多么先进的多么规范合理，工作过程中负能量现象也是一定存在的，，因人而异，因阶段而不同。