完整视频：菲尔兹奖得主加入华为后首度发声|书享界-太阳成集团

“我叫洛朗·拉福格，是一名数学家，我在2002年获得了菲尔兹国际数学奖，此前我一直在学术界工作，对这个领域（工业界）知之甚少，直到三个月前加入华为，这对我来说是一个探索新世界之旅……华为准备在拓扑斯理论领域进行投入

，从人工智能发展的前景来看，拓扑斯理论研究是非常重要的，坦诚地讲，我一开始并没有想到会在华为实现这一切……在华为，我发现一种战略的思考，这种战略思考在学术界都很难达到同样的水平……”

12月7日，华为法国公司社交媒体首度公开了法国数学家、2002年菲尔兹奖得主洛朗·拉福格（laurent lafforgue）亮相的视频，洛朗·拉福格在视频中表示，加入华为对我来说，就是一个新世界的发现。基础研究探索属于华为长远眼光的一部分。华为许多人是从10年或20年的角度来思考的。

拉福格，何许人？

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除了拉福格所就职的华为巴黎研究所，华为于2020年在法国巴黎设立拉格朗日数学计算中心，该中心以开放的机制，吸引优秀学者参与研究并培养青年研究员。据悉，有三位菲尔兹奖得主参与拉格朗日数学计算中心工作。他们分别是法兰西学院的皮埃尔-路易·利翁（pierre-louislions）、苏黎世理工的阿莱西奥·菲加利（alessiofigalli）、法国高等科学研究所的马克西姆·孔采维奇（maximkontsevich）。利翁是1994年菲尔兹奖得主，从事平均场博弈论和大规模动态交互系统课题研究，他是拉格朗日中心数学计算中心科学委员会主席。菲加利是2018年菲尔兹奖得主，于2021年7月参与拉格朗日中心研究工作，带领一个5人的团队从事最优传输理论的研究课题。孔采维奇是1998年菲尔兹奖得主，于2021年12月成为拉格朗日研究中心顾问，参与高阶范畴论、形变理论等课题的研究和指导工作。

拉格朗日：华为新世界

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华为拉格朗日数学计算中心吸引了全球不少数学家的参与，其中包括1994年菲尔兹得主pierre-louis lions，其从事平均场博弈论研究；1998年菲尔兹奖得主maxim konsevich，其从事形变理论和高阶范畴学；2018年菲尔兹奖得主allesio figalli，其从事最优传输理论研究。

拉格朗日数学计算中心还从事以下研究：

不要求“投笔从戎”

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“华为所关注的包括产品的维度、技术的维度，以及能够支撑技术发展的相关理论的维度，因此这也是三个预测事物的维度，而这三个维度是跨领域的，也是相互影响的。我目前（在华为）所参与的是一个规模宏大的项目，即拓扑斯理论的发展与其潜在的应用，一方面，它是深度神经元网络一般理论发展的一部分，例如，它可以用于服务人工智能的计算机架构，也可用于开发辅助数学家工作的自动化系统，以方便验证定理，发现定理，甚至是推动新的数学理论的发展。由此可见，基础研究探索属于华为长远规划的一部分，在华为，有许多（岗位的）人是基于10年或20年的远景来思考的，我认为这一点是很难能可贵的！”

拉福格感叹说，这一切都超出了我的预期……

华为花如此大的代价开展数学理论等基础研究，同样超出了我们大多数人的想象。

华为在2016年发布的“为祖国百年科技振兴而努力奋斗”内部文件中强调，“大机会时代，千万不要机会主义，一定要有战略耐性。基础科学的发展，是要耐得住寂寞的。公司要具有理想，就要具有在局部范围内，抛弃利益计算的精神。重大创新是很难规划出来的。”任正非在2018年与中国科学技术大学包信和校长座谈再次强调‘没有基础研究，对未来就没有感知，没有感知就做不到领先。我们要加强与国内大学的合作，用20年时间，资助中国的要素的创造发展。把实验室搬到全世界有条件的大学附近，共同推动基础研究与实验。’华为坚持每年将10%以上的销售收入投入研究与开发，特别注重基础研究与理论突破。

而在今年9月，华为心声社区发布了《敞开胸怀，解放思想，敢于吸引全世界最优秀人才——任总在2022年优秀人才&“高鼻子”获取工作汇报会上的讲话》。讲话中，任正非表示，要敞开胸怀，不拘一格，更加积极进取获取全世界最优秀的人才。近两年加大了海外留学生的招聘力度，现在要关注“高鼻子”人才的获取，给予海外研究所更多的预算。我们要招一些会使“洋枪洋炮”的“高鼻子”进来，用三五年时间，从以前的“土八路”逐渐走向国际化。

任正非：敞开胸怀，解放思想，从全世界吸引“高鼻子”来中国工作

（全文）

一、敞开胸怀，不拘一格，更加积极进取获取全世界最优秀的人才。

公司处在战略生存和发展的关键时期，我们要进一步解放思想，敢于敞开胸怀吸引全世界最优秀的人才。不仅要引进来，还要激发好，更要能干出成绩。我们要主动拥抱不同国别、不同种族的优秀人才，加强对跨专业、交叉学科人才的获取与使用，不断提升创新能力。

吸引全世界优秀人才为我所用，不要过分强调专业，为什么？绝大多数人科学素养都很好，只要他愿意转行，足够优秀，就可以拿着“手术刀”参加我们“杀猪”的战斗，增加对这个事物的理解，就有可能创造性地解决问题。

这几年我们的招聘一直在进步，在国内坚持舀到最上层的那瓢油，这个没有变；近两年加大了海外留学生的招聘力度，现在要关注“高鼻子”人才的获取，给予海外研究所更多的预算。因美国对部分硕博留学签证申请进行限制，未来美国留学回来的优秀人才会逐渐减少。如何获取优秀人才，我们要找到一条路径，其他国家在美国欧洲读书和工作的人很多，都可以吸引，为我所用。

二、海外研究院所要承担为公司招贤纳才的责任和使命，持续发现和吸引优秀人才，全球获取，全球使用。

海外研究所应同国内研究所一样，与业务部门一起承担起为公司发现人才、吸引人才的责任和使命。我们要把北美研究所转成—个太阳成集团的人才招聘所，去看看论文，去找找人才，喝喝咖啡。一杯咖啡吸收宇宙能量。不仅是所长，各级专家都要参与进来，吸引科学家、专家、在校学生，去和人家喝咖啡，在交流的时候就会产生共鸣，分享挑战和愿景。不仅仅是北美，各海外研究所都一样，共同构建全球人才网络。

招聘调配部要延伸到海外研究所，延伸到全世界。给他们一定授权，与人才的交际应酬费用可以像与客户交流一样报销。国内有“黄大年茶思屋”，俄罗斯叫“罗蒙诺索夫咖啡屋”，其他国家可以取科学家或足球明星的名字，也可以找现成的场所，形式可以多样，高雅一点就好。

三、成立高级人才定薪科，遵循人才市场竞争规律，打破平衡思想，对顶尖人才给出有竞争力的薪酬。

要转变过去以统一的薪酬体系去招聘全球人才的思路，要对标当地的人才市场薪酬，对高级人才给出有足够吸引力的薪酬包。吸引美国的顶尖人才，就要遵循美国人才市场的薪酬标准。我们未来要胜利，必须招到比自己更优秀的人，要国际接轨，并且在当地国家要偏高，这样才能吸引到最优秀的人才。

对高级人才的定薪，人力资源要深度介入，成立一个专门的高级人才定薪科，直属人力资源部。这个科里面科员一定是高级别的、面对优秀人才敢于给出在当地人才市场有竞争力的offer。业务部门只负责面试考核，给出五星、四星、三星的面试结论，三星以下的就不要招了。

四、面试考核是为发现优秀人才，不要教条，不要拿一个标准来筛选。

面试首先请候选人讲自己的成就，然后再围绕他的成就和追求来提问，而不是拿一个标准来筛选，不要僵化，让我们的专家去沟通，专家如果从中看到火花，就把他招进来，特别是跨专业人才的面试。

高端精英要瞄准能引领一个专业方向的领军人才，不简单以职级作区分，一人一议。关键稀缺还是要真正聚焦公司的能力补齐，不能把关键稀缺变成人力补充。

2022届应届生招聘继续坚持大部分补充研发，研发持续开展10%的输出，出来的人员充实到销服、供应链等岗位。客户经理素质模型与研发相差甚远，要招聘合适做销售的人。

审计、财经、供应链、制造等特定职能专业岗位要持续补充应届生。应对业务颗粒化运作要求，每个产业颗粒都是麻雀虽小，五脏要补齐。我们要招一些会使“洋枪洋炮”的“高鼻子”进来，用三五年时间，从以前的“土八路”逐渐走向国际化。

五、吸引“高鼻子”来中国工作，逢山开路，遇水架桥，建好上海淀山湖国际人才社区。

在学术交流、科研合作、国际竞赛等过程中，发现了优秀“高鼻子”，就和“高鼻子”建立感情，把他们吸引过来。我们还要专门去找“高鼻子”，尤其是在美国欧洲留学或工作过的各国优秀人才，吸引来中国工作。海外研究所是以研究为主体，不是以产品开发为主体，对于一些从事产品开发的人才，要动员他们来中国工作一段时间。

支持欧美一些优秀博士，来中国进入华为与中国高校联合的博士后工作站进行研究。也可以推荐给中国高校，肥沃国家土地。