任正非追过的管理“热词”|书享界-太阳成集团

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耗散结构理论告诉了我们什么

耗散结构理论在华为的语境中是任正非（以下简称任总）最先提出的，他有很多形象的说法，比如一个人要通过运动把多余的脂肪耗散掉，组织也是这样。当你的能量积累在不恰当的地方的时候，可能成为组织进一步优化发展的障碍，必须耗散掉。否则，组织可能被颠覆，这是任总的一个重要思想。

这个理论最早是普利高津提出来的，它实际上是解释有序状态和非平衡状态的联系，其基本问题是，到哪里寻找秩序的源头。在普利高津看来，无序可以成为新秩序的源头，他把这个新发现的系统称为耗散结构，以说明它们自相矛盾的特性，耗散意味着损失，是能量逐渐衰减的过程，结构则表示实际的秩序。普利高津发现能量衰减的耗散过程是建立新秩序所必不可少的。他的结论是：“无序可以成为新秩序的源头，成长往往起源于不均衡，而不是平衡。”

作者据此认为，实际上，组织管理中我们担心的大多数事情，如解体、纠纷、混乱等，都无需视为将给我们带来灾难的消极因素；相反，它们可以更有效地激发人们的创造性。从新的视角来看，科学家们认为，无序和秩序的关系是“秩序源于混沌”或者“变化产生秩序”。

当一个系统处于人们无法知道其下一步将做什么的状态时，我们称之为混沌系统。这样的系统绝不会重复过去的行为。但混沌理论还告诉我们，如果进行长期的观察的话，混沌系统仍存在固有的秩序。作者指出，世界上的万事万物都是无序中包含着秩序，秩序中也包含着无序。……我们已习惯以不同的状态来看待事物：要么是正常状态，要么就是例外。但在全新的世界里，自相矛盾是最为突出的特征，我们看到的景象是交替变化的：混沌与秩序，变化与稳定。

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量子理论能帮助人们更清楚地认识世界

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量子理论认为，在量子世界里，关系不仅是有趣的，而且是关于现实的“全部内容”。

作者进一步指出，“关系世界内涵丰富且复杂。应将关系作为一切的基础。有了关系，我们就不再指望预测性，而是转向潜在的可能性。”

这句话的意义很大，我们往往通过预测性来确定未来会发生什么以及发生的概率，我们试图把未来的可能性看清楚。而作者在这里强调。将关系作为一切的基础，有了关系我们就不再指望预测性，而是转向潜在的可能性，我们更关注甚至是无法预测的可能性，它可能在一定条件下变成现实。

这样对于未来的行为可以分成两类，一类是基于可预测性的理性选择和理性的决策和判断，另一类是基于可能性的探索和渐进选择。比如我们的ipd，追溯ipd最初的理论体系应该是迈克尔·e·麦克格雷斯的《在产品开发中设定pace》那本书。这本书所定义的ipd管理体系以及跨部门的决策体系，吸收包括财务在内的跨部门代表进入产品投资决策团队，比如进入irb(投资评审委员会)或者是ipmt（集成的产品组合管理团队）。财务是讲究可预测性的，如果要上一个新项目，财务要求将未来的市场机会转换成市场空间以及收入、成本、利润、投资回报率和投资回收期的数据，这是财务决策所依据的基本指标。如果这个项目未来市场是可预见的，我们的市场份额是可估计的，投资回报是可计算的，那么，这就属于可预测的决策，换句话说，就是带有确定性的特征。这是财务在投资决策中最能够发挥作用的领域。而华为现在面临的最大问题是，我们走到前沿以后，要从追随者转变为领导者，面临的最大挑战是直面不确定性。那用ipd这种机制，基于数据、预测、投资回报的这种决策机制能不能应对不确定性的挑战呢？对此，我想强调的是，如果确立了关系这个概念，我们不再只关注可预测性，而是转向潜在的可能性，我们就能够建立起应对不确定性的思维方式。这也是任总要求在研究领域把喇叭口张开的意义。任总提出在探索不确定的未来时要多路径、多梯次、饱和攻击；强调大公司在研究上不能采取赌一种选择的方式，那是小公司资源不足的方法，而是对多种可能性分别投入一定的资源进行探索性研究，蓝军要实体化，希望蓝军不仅仅是挑红军的毛病，而且在挑毛病的同时，也要立项，按你的假设把它做出来。

其实ipd在它的管理体系中也是要张开喇叭口的，当时ibm给出的最佳业界实践是，如果在张开喇叭口时的研究立项数目是100%的话，经过概念阶段、计划阶段，进入开发阶段，项目淘汰率的业界最佳实践是43%，所以ipd在它的整个机制里实际上也包含了对不确定性项目的立项、预研和淘汰的机制，这是我们今天在ipd管理体系中要更加重视的机制。

其实财务在面对不确定性进行选择时，也是有理论和方法论的。这就是近二十多年来不断完善的实物期权的理论和方法。实物期权理论认为在面临不确定性时，保持灵活性是有价值的。在研究上的投入，可以视同为购买了一种期权，如果这种期权在未来是看涨的，就会继续投入；如果是看跌的，就终止这个项目，损失的只是初期探索性的投入；如果时机尚不成熟，可以放缓投入，放缓产业化、商业化的节奏，这类似可延展性期权；如果是可以转换的，这个项目虽然不成功，但在这个项目上积累的能力和技术是可以用在其他项目上的，可以用转换期权的思路来操作。所以我们强调有了关系这个基础，我们就不再拘泥于预测性，而是转向潜在的可能性。当然强调关系、重视不确定性，不是要否定可预测的事情。这也是任总强调的，开发应当是确定性的，是商业成功导向的；研究是探索性的，是不确定的，即使证明此路不通，也是有价值的。

接下来，作者讲到“我们谁都不能脱离与他人的关系而独立，不同的环境和人将使我们的某些特性显现出来，而另一些特性将处于休眠状态。从某种意义上说，我们在每一种关系里面都是不同的、全新的。”

实际上关系的结构和网络，使得我们呈现出一些独特性，这些独特性实际上是受个体所处的关系网络所决定的，上述观点要求我们不应当孤立地看待个体及其表现。

甚至组织权力也完全依赖于关系的建立。“组织中的权力是由关系生成的能力。”这是一种依赖关系而存在的能量。

这与我们上一期导读过的伯恩斯的观点是不谋而合的，伯恩斯认为权力是一种关系，权力资源的拥有者运用他的权力资源使得对象的行为能够达到权力拥有者的目的，他也强调权力是建立在关系基础上的。

还有一个值得注意的现象。在关系网络中，局部作用的潜在影响与其本身的大小没有关系……小范围的变化也可能影响到整个系统，这是由于每一个小系统都属于不可分的整体。由于这些看不见的关系，系统中任何一处的行动都有可能对别处产生影响。

这种现象就是混沌理论中e·洛仑兹的著名假设——蝴蝶效应，巴西的蝴蝶煽动翅膀有可能在德克萨斯州引发一场龙卷风。现在从华为的实践中我们也看出这个问题，公司的规模越大，越可能受到不知来自什么地方的、很微小的一个事件的严重影响，它可能给公司造成很大的损害。像p10手机，前段时间一度在网络上闹得沸沸扬扬的flash时间，说华为的flash来自多家供应商,性能存在很大差异，华为做了虚假宣传。其实即使像苹果公司的flash也不可能依赖单独的供应商，何况华为这样在产业链中还处于支配地位的企业。这些事件使p10的宣传效应、推出来的轰动效应打了很大的折扣。这充分说明，在关系网络中，你不可能对潜在的影响机制全部清楚，因此一个看似微不足道的事件有可能对整体造成很大的伤害，这种现象太普遍了。这促使我们必须高度关注质量，必须认真做好每一个细节。

无形的“场”的概念与组织价值观

作者认为，对于组织中一些难以理解的事物，用场的理论来解释好像是个不错的主意。

场已经成为解释“超距作用”的一个非常有用的工具。所谓超距作用就是物体之间没有直接接触，但是它的影响发生了。场的理论告诉我们，场可以产生无形的影响，这一点有助于我们对组织生活中某些难以规范化的方面进行管理。例如，愿景是指组织的目标和方向，把它当作场来看待再恰当不过了。

场的理论在组织和领导这个范畴，很适合来解释文化的作用，包括使命、愿景、价值观这些无形的东西的作用。当然，场不管是电磁场还是重力场，都是可以用科学的、严谨的公式来描述的。我记得我在大学的时候学普通物理，老师把麦克斯韦方程组在黑板上列出来之后，发了一通感慨：多么对称、多么漂亮，当然，现实中的电磁场虽然无处不在，但既看不见也摸不着。不过从管理角度来看，场的理论特别适合解释太阳成集团的文化和价值观在企业中的作用。

作者讲到：“如果愿景是一个场，设想一下我们会拿出怎样不同寻常的行动来发挥它的影响力。首先，我们要认识到建立愿景是在创造影响，而不仅仅是设定一个目标。其次，从场的角度进行思考，我们就会知道，我们需要高度的一致性，既要有一致的信息，更要有一致的行为。再次，我们要认识到，愿景必须渗透到组织的各个角落，以达到影响所有员工的行为的目的。”

我们解读这段话，如果把文化在企业中的作用比喻为“场”，包括使命、愿景和价值观，那这个场应当是无处不在的，但文化能否渗透到这种程度？如果不能，问题到底出在什么地方？所以太阳成集团的文化能否像场一样发挥作用，渗透到每一个环节，并且达到认识上和行为上的高度一致性，如何达到这一境界是十分挑战的。太阳成集团的文化只有转化为政策，转换为制度，并且一以贯之地落实，才可能真正像场一般地发挥作用。

薛定谔的“猫问题”与观察行为的两面性

作者讲到：“在量子力学领域，薛定谔的‘猫问题’是一个经典的思考问题。”

“在量子世界里，你看到了什么，它就是什么。量子波函数呈现出的多种可能性，我们一旦观测，它就呈现出唯一的形态。最终呈现出哪种形态，取决于我们的观测意向。”

谈一点个人的浅显理解。“猫问题”和“测不准”原理都是一类的问题，就是波和粒子的二重性。量子世界里，你看到的是什么，它就是什么，观察一个事物的时候，它就变成了所观察的一个事物，而在观察它以前，它就是以概率的形态存在的。量子波函数呈现多种可能性，我们一旦观测它，它就呈现为一的形态，最终呈现出的哪种形态，取决于我们的观测意向。这个猫问题，是一个简单的实验，一个假设性的实验，有一个封闭的箱子，里面有一只猫，箱子里还有一个机制，可以释放食物或者有毒的药物，但是箱子里的猫是得到释放的食物活着还是被释放的毒药毒死了，在观察之前是不知道的，可能知道它的概率，但是不能准确判断这个问题，一旦打开这个箱子观察它的时候，它是活着还是死的，只有一个唯一的概率，也就变成了确定性的东西了。

这个理论在管理上有多大的解释力呢？对领导和组织问题有多大的解释力呢？作者认为，我们在组织里工作或生活，与生活在薛定谔的猫问题世界里很类似，每个组织都有很多箱子，每个箱子都是组织的一个部门，根据作者的经历，每个箱子里都有一只猫，猫就是员工，他们可能很有潜力，但他们的命运往往是由观察行为决定的，而且无法改变。这个事情就有现实意义了，也就是说上级的观察或者行政管理团队的观察或判断可能就决定了一个下属员工的命运，但判断是不是准确有待商榷。本来这个人具有多种可能性，每种可能性有一定的概率，但一旦观察并给其定性后，他就只有一种性质了。在管理理论上一直有这么一种说法，一个人你怎么对待他，他就是什么样的人。把员工的人性假设成善的，他就是善的，把他假设成恶的，他就是恶的。这里的“恶”指的是逐利的本性，没有其他的含义，他是逐利的，这都和观察者或者上级的观察和判断有关系。我没想到对薛定谔的“猫问题”作者居然提出了这样的组织和管理解释，应该说，这是有大量的实践支撑的，因此作者讲到，“对领导者来说，深刻理解观察行为的两面性是非常重要的。”

我们可以这样来理解。对于领导来说，对下属仅凭有限的观察就形成了成见和判断，这种思维模式是应该受到挑战的，这种类似薛定谔的猫问题，把一个含有多种可能性的问题变成了一个确定性的问题。而且对于华为来说，我们还有强制评级制度，这个制度要贯彻下去，不得不给它赋予强制分布的特征，a是多少比例，b 是多少比例，b是多少比例……

那么，怎么在对下属和员工的评价中尽量避免主观性和片面性呢？作者给出的建议是：“因此，我们似乎可以得出这样的结论：对于世界上的事物，如果参与的人越多，能获得的信息就越多，我们也就也会因此而变得更有智慧。”

实际上需要从多个不同的视角来对人进行判断，这也就是任总一直主张的，也是公司一直推行的，一定要“集体地讨论干部，集体的使用干部”的评价程序的宗旨，用程序的公正性保证结果的公正性。

作者进一步讲到“离开关系网络和支持人们把工作做好的资源，谈组织中的角色是毫无意义的。”

如果我们仅从角色这个角度讨论，我们更看重的是个人的表现，如果我们把他放到一个关系或资源网络中去看，脱离开这些关系网络和资源，脱开支撑他表现的行为的资源，仅仅从角色来说是毫无意义的。

作者认为，我们应建立“能量流动模式”这样一个概念，它们是人们完成工作所必不可少的。我们应将个人的角色理解为能量交汇的相互作用区域，为了使独立的个体取得良好的工作成果，我们必须做好支撑支持工作。另外建立好关系网络，以便他们密切合作，共同把工作做好。“建立层级结构并进行权力分配并不重要，关键是有没有进行能量交换的区域。”

我对作者上述观点的理解是，这个能量交换区域的概念是指个人的能量实际上要和来自关系网络或其他个体的能量交汇，然后才可能让这个角色充分发挥作用，因此应该把角色看成一个能量交汇的区域，而不仅仅是个体的一个孤立的现象。

作者实际上对领导到底应该做些什么事情提出了她自己的看法，重要的是要帮助下属建立好关系网络和支撑网络，建立好资源和协作的网络，而不是直接给个人或者岗位下达命令或施加压力。

平衡与非平衡，稳定与不稳定对组织发展的意义

作者指出，从美国传统词典（america heritage dictionary）上找到了对“平衡”（equilibrium)的解释:

前两个定义都是消极的，让我很惊讶。所有行为的结果为零？那么，我们为什么如此渴望平衡，甚至还用这个词来描述良好的情绪和精神状态？对组织来说，平衡也不是一种令人满意的状态，甚至恰恰相反。

我的经验告诉我：追求组织平衡，必然是死路一条。

平衡是热力学第二定律作用的结果，热力学第二定律只适用于封闭系统。平衡不是生命系统的终极目标，因为生命系统是开放系统，它们要与环境共生存，它们不追求平衡，恰恰相反，开放系统维持着一种非平衡状态。只有远离平衡，开放系统才能够变化和成长。开放系统是利用不平衡状态而避免自身退化的。

事物发展是在趋向平衡又打破平衡的过程中才能发展，成长的趋势实际上是趋向平衡，成长一旦达到平衡状态就终止了，要继续成长，就必须打破平衡，这其实是一个悖论。在任总的管理思想中，“平衡与非平衡，稳定与非稳定”是一对基本矛盾，也是他基本的管理理念。从外界看华为，华为似乎是一个从管理上追求“平衡、灰度、妥协”的企业，但是从我们内部的感受来说，华为又是一个动态的、不平衡的、政策不是很稳定的组织，怎么去理解这个矛盾？包括从2016年10月份开始的，研发系统2000中层主管和专家向市场和服务体系转岗，这个大的动作在其他企业是看不到的，企业可能有制度化的人员流动，但这种带有运动式的转岗，在其他企业很难看到，而且事前员工不知道有这种转岗，问题就在这里，当它突然出现的时候，你如何应对？对员工之前自己的职业生涯设计可能形成很大的冲击。有些人把它看作机会，有人觉得这个事情使自己陷入不确定性的状态中。因此心声社区上也有关于此事的帖子，提出转岗员工是炮弹还是炮灰的问题。当然，每个人都有自己的判断，因为这个事情是自愿的，每个人是在打破自己的平衡，是在追求自己新的平衡状态，这里面肯定是有风险的，是要打破过去的稳定追求一种不稳定的状态，也可能在这种不稳定的状态中更有利于他的继续成长。

作者接着讲到“自组织系统的另一个特征是长期稳定性。说它们是‘稳定’的，科学家指的是整个系统的稳定性。整个系统的稳定性是通过另外一个自相矛盾的过程实现的，若干局部的变化和不稳定性遍布整个系统。”

稳定本身是有不稳定造成的一种宏观现象，这个问题如何解释，如何把它用到管理上来解释这个问题？包括我刚才提到的转岗，华为其实在2001~2002年期间，就有过一次大规模的转岗，当时的规模是300人。那次誓师大会我不在现场，但在北京研究所看了视频。公司为什么要动员研发的主管300人转岗到市场体系？当时的背景是，中国市场在2g到3g的过渡时期，由于中国政府迟迟不发放3g牌照，中国市场的增长空间和发展速度大幅度下降，公司在2002年的业绩压力很大，这就逼着公司到海外去拓展市场，公司选择的不是业务多元化而是业务聚焦、市场多元化。通过市场多元化来解决业务聚焦以后带来的风险，应对外部产业波动导致内部的业绩波动。当时是300人，我的现场感觉，当时的基调其实是有些悲壮的，一个是与我说的背景有关系，一个是之前没有先例。研发体系有一些项目经理、中层干部转到市场上去了。今天我们回过头来看，后来有一些当时转岗的员工走掉了，但毕竟还是有一些员工成长起来，重新回到研发的一些产品线做高管。比如，我听说陶景文就是在那次转岗的，现在已经进入公司的高层。当然，公司的政策设计应该有连续性，政策本身应该是确定的，应该是可预见的，这样才能对员工行为产生稳定的、持久的影响。不过，市场和环境是变化的，是我们不可控的，我们只有适应，从来都是适者生存。

作者接着讲到，“我们一直认为，自住和秩序这两种力量是彼此对立的。实际上，它们是建立健康、有序系统的好伙伴。有效的组织离不开两个关键要素的支持——清晰的同一性意识和自主性。在组织里，如果人们在清晰组织同一性的指引下，通过自参照过程实现自主决策，整个系统就会有很好的一致性和力量。这样的组织虽然不太注重控制，但却更有秩序。”

我对这段论述的理解是，公司现在强调公司未来的组织模式是大平台支撑的前端精兵作战模式，公司整个变革的理想目标是，大平台的运作是程序化的、确定性的，同时在确定性的基础上实现自动化和简化：而前端是充分授权的、主动的、灵活的、受到监控的，这是公司的理想状态，既有前端的灵活性，又有平台的高效性。从财务的机制上来看，前端的灵活组织应该是利润中心，只对结果承担责任，而且对过程自己有很大的自主权来决定。公司目前在试点合同在代表处审结，这是一个很大的授权，如果合同都要上报到公司总部来批准，效率太低。另外，合同在代表处审结，本身既增加了代表处自己决策的能量，增加了代表处快速响应市场需求的能力，也给代表处增加了责任，自主决策就要对决策的后果和风险承担责任，当然基于利润、现金流的激励机制要跟上。

这项改革在华为的机制里是要解决什么问题呢？华为的市场覆盖了170多个国家，这种内部的差异性是很大的。我们看未来，这些新的技术，比如云计算、人工智能、物联网、大数据、5g等等，未来的机会会从哪里冒出来？未来的商业模式是怎样的？单纯靠上面设计很难。举个例子，云计算的商业模式在哪里？亚马逊的aws已经走出了一个模式，aws去年的销售收入是122亿美元，盈利是31亿美元，已经越过了盈亏平衡点，成为亚马逊利润的一个重要来源.中国的腾讯、阿里，也在推云计算商业模式。这三家企业有个共同的特点：有资本市场的支撑，有直接融资的渠道，我们把它们称之为“取之于民还之于民”，钱是从股东那里来的，还之给社会。它们搞公有云，搞重资产模式的云计算商业模式是有资本市场支撑的。华为没有直接融资的渠道，是用内部创造的现金流，以及来自未分配利润和员工持股的所有者权利通过财务杠杆撬动的贷款来支撑公有云，这个力量是有限的。任总在最近提出来，一定要追求有利润的收入，有现金流的利润，不重资产化。那么云计算的商业模式如何设计？类似这样的问题还有很多。在我来看，越是在这种情况下越要授权，用一线的探索来找到可行的商业模式。从上面设计来说，它只能是理性的，或者参考外面的模式。但外部的成功模式就那几家，不完全适合华为，因而我们面临非常大的挑战。这方面我们可以借鉴《领导力与新科学》中的思想，增大一线的自主性，让他们去大胆探索和创造。如果能够在这种不确定性和资金紧的约束情况下，给一线充分授权，是很有可能探索出一些成功模式出来的。但模式如何探索？仅靠上面的设计是不够的，即使上面设计出来，下面如何做也是想象不出来的，因此要有鼓励下面创造的机制，而这种创造的机制要求给下面自主性和灵活性。研发也面临未来的不确定性，开发可以是确定性的，研究是探索性的，也需要下面的自主性，如果仅靠上面设计，把研究的方向控制住、把业务的领域控制住是可以的，但是具体的项目、具体的模式恐怕还需要下面有更大的主动性和自主性去创造。所以我觉得关于平衡与非平衡、稳定与非稳定的讨论，在公司还是有非常大的指导意义的，公司的文化是支持这些观点的。

最后，作为本次导读的结束语，我想再引用作者的一段话，她说：对于如何看待由新科学而产生的丰富联想，我赞同物理学家费兰克·奥本海默（frank oppenheimer）的观点：“如果一个人有一种新的思考方式，为何不运用到他认为可能适用的地方呢？人们如果能够这样联想，一定非常有趣，这往往会引导我们获得新的、更深刻的认识。”